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OPINIÃO

Na era do Diversitywashing, como saber se a empresa valoriza a diversidade

Ao lon­go dos úl­ti­mos 13 anos tra­ba­lhan­do com Sus­ten­ta­bi­li­da­de e Di­ver­si­da­de em gran­des em­pre­sas, te­nho vis­to mui­tos mo­men­tos de al­tos e bai­xos em am­bos os te­mas. A am­pli­a­ção de co­nhe­ci­men­to e de­ba­te pa­re­ce re­la­ti­va­men­te li­ne­ar e as­cen­den­te, mas a ver­da­de é que bas­ta al­gum acon­te­ci­men­to so­ci­al, por ve­zes cir­cun­stan­ci­ais, pa­ra es­tes te­mas en­tra­rem e saí­rem da pau­ta das em­pre­sas e da so­ci­e­da­de.

As pes­so­as que me pro­cu­ram pa­ra con­ver­sar têm di­to que “Di­ver­si­da­de é o te­ma do mo­men­to”, e é re­al­men­te! As em­pre­sas têm se po­si­cio­na­do so­bre o as­sun­to, prin­ci­pal­men­te avan­çan­do em co­mer­ci­ais mais di­ver­sos, pro­du­tos que en­qua­dram um ou ou­tro seg­men­to, as­sim co­mo even­tos e pa­les­tras so­bre o te­ma.

Mas ana­li­san­do pro­fun­da­men­te a es­tra­té­gia des­sas em­pre­sas, co­mo eles tra­tam o te­ma di­ver­si­da­de? Com o ob­je­ti­vo de cha­mar a aten­ção pa­ra o de­ba­te, que cri­ei a ex­pres­são “Di­ver­sitywas­hing”, que é ins­pi­ra­da nu­ma ou­tra mui­to uti­li­za­da na Sus­ten­ta­bi­li­da­de: o “Gre­enwas­hing”.

Quem li­da com sus­ten­ta­bi­li­da­de sa­be que o “Gre­enwas­hing” é usa­do pa­ra in­di­car em­pre­sas que ten­tam "ma­qui­ar" os seus pro­du­tos/ini­ci­a­ti­vas e ten­tar pas­sar a ideia de que eles são eco­e­fi­ci­en­tes, am­bien­tal­men­te cor­re­tos, pro­vêm de pro­ces­sos sus­ten­tá­veis, en­tre ou­tros, sem que, de fa­to, exis­ta um pla­ne­ja­men­to es­tra­té­gi­co con­sis­ten­te e efi­caz da ges­tão am­bien­tal e so­ci­al da em­pre­sa.

No ca­so da Di­ver­si­da­de, te­nho a sen­sa­ção de es­tar ven­do mui­to “Di­ver­sitywas­hing” por aí. Em­pre­sas que lan­çam co­mer­ci­ais e pro­du­tos com fo­co nos pú­bli­cos de di­ver­si­da­de, tais co­mo mu­lhe­res, ne­gros, LGBTs, pes­so­as com de­fi­ci­ên­cia, en­tre ou­tros, mas que da por­ta pa­ra den­tro não têm um pro­gra­ma só­li­do de ges­tão pa­ra Di­ver­si­da­de.

Ve­ja­mos o per­fil So­ci­al, Ra­ci­al e de Gê­ne­ro das 500 mai­o­res em­pre­sas bra­si­lei­ras fei­to pe­lo Ins­ti­tu­to Ethos em 2007, 2010 e 2016.  No­ta­mos que os per­cen­tu­ais va­ri­am pou­co, e apa­ren­tam ter um li­mi­te de evo­lu­ção, prin­ci­pal­men­te en­tre 2010 e 2016.

Em 2007, ne­gros re­pre­sen­ta­vam 25% do qua­dro fun­cio­nal e 3,5% do qua­dro exe­cu­ti­vo, mu­lhe­res eram 35% no qua­dro fun­cio­nal e 11,5% no qua­dro exe­cu­ti­vo, pes­so­as com de­fi­ci­ên­cia eram 1,9% no qua­dro fun­cio­nal e 0,4% no qua­dro exe­cu­ti­vo.

Em 2010, ne­gros eram 31,1% no qua­dro fun­cio­nal e 5,3 no qua­dro exe­cu­ti­vo, mu­lhe­res eram 33,1% do qua­dro fun­cio­nal e 13,7% do qua­dro exe­cu­ti­vo, e pes­so­as com de­fi­ci­ên­cia 1,5% no qua­dro fun­cio­nal e 1,3% no qua­dro exe­cu­ti­vo.

Em 2016, nos qua­dros fun­cio­nais ne­gros eram 35,7% e no qua­dro exe­cu­ti­vo 4,7%. Mu­lhe­res no qua­dro fun­cio­nal re­pre­sen­tam 35,5% e no qua­dro exe­cu­ti­vo 13,6%. Pes­so­as com de­fi­ci­ên­cia eram 2,3% do qua­dro fun­cio­nal e 0,6% do qua­dro exe­cu­ti­vo.

Con­si­de­ran­do que as 500 em­pre­sas res­pon­den­tes em 2007, 2010 e 2016 se­jam as mes­mas, o que não é cer­te­za, no­ta­mos avan­ços len­tos pa­ra os te­mas de mu­lhe­res, ne­gros e pes­so­as com de­fi­ci­ên­cia, prin­ci­pal­men­te nos car­gos exe­cu­ti­vos. E em al­guns ca­sos per­ce­be­mos al­guns re­tro­ces­sos nos in­di­ca­do­res. Lem­bran­do que LGBTs não apa­re­cem es­ta­tis­ti­ca­men­te, mas co­mo al­guém que vi­veu anos nes­se pro­ces­so den­tro de gran­des em­pre­sas pos­so afir­mar que o ca­mi­nho con­ti­nua ár­duo e du­ro.

Con­vi­do o lei­tor e a lei­to­ra a to­mar su­as pró­pri­as con­clu­sões. En­tre no si­te des­sas em­pre­sas ou aces­se o Re­la­tó­rio de Sus­ten­ta­bi­li­da­de de­las e ve­ja se elas dis­po­ni­bi­li­zam in­for­ma­ções per­cen­tu­ais des­tes gru­pos de di­ver­si­da­de den­tro da em­pre­sa. Ca­so in­for­mem no qua­dro fun­cio­nal, ou se­ja, es­ta­gi­á­rios, ana­lis­tas, con­sul­to­res, não se en­ga­ne. Pro­cu­re a in­for­ma­ção no qua­dro exe­cu­ti­vo. Es­tas em­pre­sas têm ne­gros, mu­lhe­res, LGBTs, pes­so­as com de­fi­ci­ên­cia na al­ta li­de­ran­ça? Em seu Con­se­lho Ad­mi­nis­tra­ti­vo?

A per­gun­ta vem no plu­ral, por­que so­men­te um ca­so de su­ces­so não va­le! A em­pre­sa de­ve ter um per­cen­tu­al mi­ni­ma­men­te sig­ni­fi­ca­ti­vo e em mais de um des­ses gru­pos. Ca­so não te­nha, por­que co­me­çou a atu­ar re­cen­te­men­te, não há de­mé­ri­to, des­de que com­par­ti­lhe me­tas, ações e in­di­ca­do­res que es­tão sen­do acom­pa­nha­dos a cur­to, mé­dio e lon­go pra­zo.

Di­ver­si­da­de é um te­ma que fa­la ao co­ra­ção. E is­so é al­go ma­ra­vi­lho­so, mas no mun­do das em­pre­sas e do go­ver­no, is­to não é su­fi­ci­en­te. É ne­ces­sá­rio ges­tão do te­ma. Tran­spa­rên­cia com stake­hol­ders. Es­for­ço co­or­de­na­do.

Mi­nha di­ca é: não atue so­zi­nho, pro­cu­re um con­sul­tor sé­rio. Al­guém que pos­sa agre­gar da­dos na­ci­o­nais e in­ter­na­cio­nais, in­for­ma­ções de le­gis­la­ção, es­tu­dos so­bre os te­mas se­to­ri­ais e que es­te­jam sen­do de­sen­vol­vi­dos em pro­ces­sos mul­tis­take­hol­ders em to­do o mun­do. Al­guém que tra­ga ges­tão aco­pla­da aos avan­ços no te­ma.

(Li­li­a­ne Ro­cha - É di­re­to­ra exe­cu­ti­va da Ges­tão Kai­rós – con­sul­to­ria es­pe­cia­li­za­da em Sus­ten­ta­bi­li­da­de e Di­ver­si­da­de. Mes­tran­da em Po­li­ti­cas Pú­bli­cas pe­la FGV, MBA Exe­cu­ti­vo em Ges­tão da Sus­ten­ta­bi­li­da­de na FGV, Es­pe­cia­li­za­ção em Ges­tão Res­pon­sá­vel pa­ra Sus­ten­ta­bi­li­da­de pe­la Fun­da­ção Dom Ca­bral, MBA em Co­a­ching pe­la So­ci­e­da­de Bra­si­lei­ra de Co­a­ching, gra­du­a­da em Re­la­ções Pú­bli­cas na Cás­per Lí­be­ro)

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