A importância da experiência do candidato no processo seletivo

OUVIR

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Um dos prin­ci­pa­is de­sa­fi­os da área de Re­cur­sos Hu­ma­nos é re­a­li­zar um pro­ces­so se­le­ti­vo as­ser­ti­vo. Por is­so, a ex­pe­ri­ên­cia do can­di­da­to du­ran­te to­das as eta­pas do re­cru­ta­men­to e se­le­ção é de su­ma im­por­tân­cia. É atra­vés de­la que o pro­fis­si­o­nal che­ga a qual­quer eta­pa, in­de­pen­den­te do re­sul­ta­do fi­nal, sa­tis­fei­to com a qua­li­da­de das fa­ses pe­las qua­is pas­sou. Pa­ra que o pro­ces­so se­le­ti­vo se­ja sem­pre po­si­ti­vo pa­ra o can­di­da­to, é im­por­tan­te que a ima­gem da em­pre­sa se­ja for­ta­le­ci­da e que ela pro­mo­va o en­ga­ja­men­to dos can­di­da­tos du­ran­te as eta­pas de se­le­ção.

For­ta­le­ci­men­to da ima­gem em­pre­sa­ri­al

To­da or­ga­ni­za­ção que bus­ca re­co­nhe­ci­men­to e cres­ci­men­to no mer­ca­do pre­ci­sa es­tar aten­ta à sua ima­gem pe­ran­te os di­fe­ren­tes pú­bli­cos, se­ja ele in­ter­no ou ex­ter­no. Ter uma boa ima­gem em­pre­sa­ri­al é po­si­ti­vo em di­ver­sos as­pec­tos e, no que diz res­pei­to à con­tra­ta­ção de pro­fis­si­o­nais, ela in­ter­fe­re tan­to pa­ra atra­ir ta­len­tos quan­to pa­ra afas­tá-los, já que a ex­pe­ri­ên­cia ne­ga­ti­va de um can­di­da­to po­de in­flu­en­ciar na opi­ni­ão de ou­tros pro­fis­si­o­nais e fa­zer com que eles não par­ti­ci­pem de se­le­ções fu­tu­ras.

Di­an­te dis­so, mui­tas em­pre­sas in­ves­tem em em­ployer bran­ding, ou mar­ca em­pre­ga­do­ra, ou se­ja, o con­jun­to de téc­ni­cas e fer­ra­men­tas pa­ra ge­rar uma per­cep­ção po­si­ti­va do mer­ca­do a res­pei­to de sua em­pre­sa co­mo lo­cal de tra­ba­lho. Quan­do bem exe­cu­ta­da, os co­la­bo­ra­do­res a ve­em co­mo uma óti­ma op­ção pa­ra sua car­rei­ra, uma opor­tu­ni­da­de pa­ra o de­sen­vol­vi­men­to de seu po­ten­ci­al pro­du­ti­vo e va­lo­ri­za­ção pro­fis­si­o­nal.Can­di­da­tos ta­len­to­sos dis­pu­tam as va­gas dis­po­ní­veis e os atu­ais fun­cio­ná­rios se em­pe­nham ao má­xi­mo pa­ra per­ma­ne­ce­rem no ti­me.

En­ga­ja­men­to dos can­di­da­tos no pro­ces­so se­le­ti­vo

O en­ga­ja­men­to dos can­di­da­tos tan­to com a em­pre­sa, quan­to com sua fun­ção, an­te­rior­men­te ou pos­te­rior­men­te à con­tra­ta­ção, é um fa­tor sig­ni­fi­ca­ti­vo da ex­pe­ri­ên­cia po­si­ti­va dos can­di­da­tos. Pro­fis­si­o­nais que são re­ce­bi­dos de for­ma cor­dial em to­das as fa­ses do re­cru­ta­men­to e re­ce­bem as in­for­ma­ções so­bre o car­go e a or­ga­ni­za­ção de for­ma tran­spa­ren­te cos­tu­mam se tor­nar mais en­ga­ja­dos e mo­ti­va­dos pa­ra se­rem con­tra­ta­dos. Por ou­tro la­do, can­di­da­tos que re­ce­bem in­for­ma­ções in­com­ple­tas ou se sen­tem en­ga­na­dos após a con­tra­ta­ção po­dem não se iden­ti­fi­car com a com­pa­nhia e se tor­na­rem des­mo­ti­va­dos e pou­co pro­du­ti­vos, ou ain­da de­sis­tir da po­si­ção, au­men­tan­do a ro­ta­ti­vi­da­de e os cus­tos pa­ra a em­pre­sa.

Mas co­mo me­lho­rar es­sa ex­pe­ri­ên­cia?

Ter uma co­mu­ni­ca­ção cla­ra é um dos fa­to­res fun­da­men­tais pa­ra um pro­ces­so se­le­ti­vo po­si­ti­vo. Se­ja tran­spa­ren­te em re­la­ção à va­ga e a to­das as eta­pas da se­le­ção e man­te­nha um ca­nal de co­mu­ni­ca­ção aces­sí­vel com os can­di­da­tos. Ou­tro as­pec­to im­por­tan­te é pla­ne­jar um pro­ces­so se­le­ti­vo ade­qua­do no sen­ti­do de es­ta­be­le­cer eta­pas de se­le­ção, ana­li­san­do se to­das elas são ade­qua­das ao per­fil da va­ga. O tem­po tam­bém é um fa­tor im­por­tan­te. Pro­ces­sos lon­gos po­dem des­mo­ti­var os par­ti­ci­pan­tes. Por fim, in­de­pen­den­te do re­sul­ta­do, for­ne­ça sem­pre fe­ed­backs aos can­di­da­to­se con­te com a tec­no­lo­gia: os softwa­res pa­ra re­cru­ta­men­to e se­le­ção po­dem co­la­bo­rar pa­ra que o pro­ces­so se­ja mais rá­pi­do e efi­ci­en­te. Softwa­res co­mo es­se po­dem te aju­dar a en­vi­ar fe­ed­backs mas­si­vos pa­ra can­di­da­tos de for­ma per­so­na­li­za­da a ca­da um e man­ter uma co­mu­ni­ca­ção pró­xi­ma ao mes­mo tem­po.

Além de con­tri­bu­ir pa­ra o pro­ces­so se­le­ti­vo, a ex­pe­ri­ên­cia do can­di­da­to tam­bém de­mons­tra qua­is os va­lo­res do em­pre­sa e o quan­to ela va­lo­ri­za o pro­fis­si­o­nal, por is­so, é im­por­tan­te não ne­gli­gen­ciá-la.

(Ma­ri­a­na Di­as, for­ma­da em Ad­mi­nis­tra­ção pe­la USP e tem es­pe­cia­li­za­ção em Em­pre­en­de­do­ris­mo e Ino­va­ção pe­la Uni­ver­si­da­de de Stan­ford. Co­me­çou sua car­rei­ra co­mo trai­nee da Am­bev, on­de tra­ba­lhou por qua­tro anos e ocu­pou o car­go de Bu­si­ness Partner pa­ra a Amé­ri­ca La­ti­na. É CEO e co­fun­da­do­ra da Gupy, star­tup lí­der de re­cru­ta­men­to com ba­se em In­te­li­gên­cia Ar­ti­fi­cial e ma­chi­ne le­ar­ning no Bra­sil)