Gestão por Competências

Cezar Tadeu S.Veiga ,Especial para Opinião Pública

Sendo um sistema de gestão desenvolvido no sentido de identificar e implantar  perfis  profissionais com o objetivo de trazer retorno  aos negócios, a gestão por competências permite aos gestores suprir as lacunas organizacionais dos cargos , agregar conhecimentos e proporcionar uma melhor condução dos processos organizacionais.

Quando falamos em competências, nos referimos ao “CHA”– Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, sendo que, a aplicação destes conhecimentos, suas habilidades e principalmente as atitudes de cada um dentro da organização gera o desempenho profissional almejado. Mas, cuidado! são nas atitudes “comportamentos e suas consequências”,  que o profissional realmente mostra os resultados e suas realizações.

Um dos principais subsistemas da gestão por competência é o Mapeamento e Descrição por Competências, é a base da gestão.  É nele que o gestor usando de duas metodologias: uma que descreve os recursos ou dimensões das competências(conhecimentos,habilidades e atitudes) e outra, das pautas ou referenciais de desempenho,  onde o profissional demonstra deter uma dada competência por meio de comportamentos passíveis de observação no trabalho. É nesta parte que se o gestor souber usar desta ferramenta como ações de treinamentos descrevendo os comportamentos desejados(referenciais de desempenho), teremos uma base para extrair os conteúdos educacionais à serem ministrados  e definir o verdadeiro “Perfil” profissional.

Mas, o que vem a ser o perfil profissional ? Todos nós temos talento, ou seja, determinadas atitudes que evidenciam nossos traços de personalidade ou de caráter. Algumas pessoas demonstram terem capacidade de liderança, outras raciocínio lógico, outras sociabilidade , espírito empreendedor etc.. essas qualidades  são chamadas  competências ou talentos  e de acordo com David Mclelland, autor de “Avaliando a competência em vez da Inteligência”, 1973 ; esses traços fazem toda a diferença na hora de lidar com as situações e   são os “perfis” escolhidos na hora de uma contratação.

Nossas competências são cobradas desde a antiguidade e seus resultados vão  depender da maneira como agimos e mostramos resultados. Em Mateus 25, 14-29, o mestre Jesus nos ensinou o quanto devemos saber utilizar nossos dons e o que cada “perfil” foi capaz de fazer com os talentos que o homem rico distribuiu para cada empregado.

Quando fui  coordenador de uma unidade Call Center em parceria com uma equipe muito qualificada ,fiz uso do mapeamento de competências e tive a oportunidade de trabalhar estes perfis detalhadamente;  percebi o quanto é importante o profissional saber que está sendo engajado e que seu talento, será aprimorado e aperfeiçoado( o apoio da alta direção é imprescindível para que este trabalho tenha sucesso, e neste caso, não me faltou total  apoio  gerencial).

Ouvir é uma arte. Ouvir pessoas ao telefone e procurar resolver seus problemas, como também, auxiliá-los atuando até como psicólogos, mais ainda… Por isso, no mapeamento de competências, ao selecionarmos o profissional ideal para esta atividade é importante o gestor estar ciente que precisa elaborar todo o seu treinamento  em conjunto e não separadamente como alguns profissionais o fazem, pois, é neste  momento que vem à tona todos traços de personalidades ou caráter,mostrando-nos o verdadeiro perfil à analisar : resilientes, proativos, fácil comunicação, saber trabalhar em grupo, trabalharem sob pressão e o principal: paciência.  Sempre que tenho oportunidades não deixo de elogiar esta nobre profissão de atendentes de Call Center’s.São também, heróis do dia a dia.

Aos meus colegas administradores que ainda não tiveram a oportunidade de implantarem  em suas empresas ou serviços uma gestão por competência participativa, mãos à obra.

(Cezar Tadeu S. Veiga, especialista andragógico em Gestão de Pessoas)