Trabalhador que não justifica ausência por Covid-19, dengue ou qualquer outra doença pode ser dispensado por justa causa

Apesar de a saúde estar em primeiro lugar, junto com o isolamento e a recuperação das doenças como a Covid-19 e a dengue que têm assolado a população brasileira no início deste ano, é importante que os trabalhadores justifiquem as suas ausências. É uma precaução para que o trabalhador não tenha que responder por abandono de emprego, ou até mesmo corra o risco de ser dispensado por justa causa. 

O advogado Gabriel Passos, que é especialista em Direito do Trabalho, recomenda a devida justificativa, ainda mais neste período de grande quantidade de casos de Covid-19 e dengue, quando as duas doenças têm tirado os trabalhadores dos seus postos de trabalho por um determinado período. Sem a devida justificativa das faltas ao trabalho, qualquer gestor pode interpretar essas ausências como abandono de emprego.

“É uma situação inesperada para qualquer gestor, mas quando o funcionário não aparece para trabalhar e segue ausente com o passar dos dias, sem justificativa, começam a surgir estes questionamentos, sobre o que é possível ser feito, e qual atitude deve ser tomada. No caso, a Legislação é bem superficial sobre este tema e interpreta a falta contínua e sem justificativa como falta grave, o que pode causar uma dispensa por justa causa”, explica o especialista.

Ou seja, falta não justificada é considerada um descumprimento da obrigação contratual. Isso permite que o gestor poderá dispensar o colaborador que abandona o emprego conforme dispõe o artigo 482 da CLT na modalidade de justa causa, que reduz sensivelmente as verbas rescisórias do empregado.

Não há prazos

Apesar da possibilidade de haver justa causa, o especialista explica que a legislação trabalhista não trata de prazos e condições para que o abandono de emprego seja válido. Isso porque a jurisprudência majoritária adota como regra geral a ausência do colaborador por mais de 30 dias consecutivos, em conformidade com a Súmula nº 32 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 

Isso acontece porque a jurisprudência, que é de 2003, entende que o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 dias consecutivos, quando expira o benefício previdenciário. “Destaca-se que tal regra não trata de número de faltas, mas sim de ausências consecutivas. Isto é, a título de exemplo, o abandono de emprego não será aplicado se o funcionário faltar 30 dias ao longo do ano, apenas se tais faltas forem consecutivas”, explica o especialista.

O empregador poderá antecipar o prazo se identificar as circunstâncias. Ele, porém, terá que provar a intenção do funcionário de não mais retornar ao trabalho, como previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), porque existem várias situações, com a de um funcionário que esteve hospitalizado ou estava impossibilitado de fazer a justificativa.

“Por isso é importante que o empregado justifique a sua motivação, pois a sua ausência intencional, ainda que prolongada, pode vir a ser plenamente justificada posteriormente, com a devida comunicação entre o funcionário e o empregador”, explica o especialista.

Por fim, o advogado finaliza ao informar que “para comprovar essa motivação de abandono de emprego do colaborador, as empresas enviam notificações de retorno ao emprego no prazo de 48 horas. Ainda hoje é muito utilizado a notificação por carta registrada, mas muitas empresas, atualmente, estão se utilizando das notificações por mensagem de WhatsApp, em que se possa confirmar a sua leitura”.

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